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作為面試官,面試時我會問這三個問題

來源:知乎 時間:2017-04-10 作者:韓敘 瀏覽量:

面試,主要考察候選人兩個方面的能力。首先是業務能力,比如有多少用戶運營的經驗,做過什么樣的事,能做到什么程度;其次是個人素質,比如思維方式、學習能力、執行力、韌性等。

考察業務能力,很難歸納總結出通用規律,只能是在交流的過程中,憑借面試官的經驗判斷,而且每個人的判斷方式是不一樣的。我的方式是,把問題不斷由大變小,從籠統變具體,看看對方的解決方案。

比如,不用說公司有多牛逼,只用說你自己做了什么;不用說你這個產品日活有多少,只用說你怎么做到了這么多;不用說你們有多少kol,只用說你是怎么一步步搞定的他們。

所以,聊的越細越好,不管候選人的目標崗位level有多高,細節問題才能看出功力。這不是這次想說的問題,簡單提一下就略過。

重點說如何考察個人素質,我會問這幾個問題:

1.對自己是否有清晰的認知

我一般不會讓面試者為我的產品出方案,這樣不太公平。因為即使事先調研過產品,也很難了解公司的內部情況。比如,公司資源、產品方向、團隊架構等。所以,我的面試不是以我為主,而是以面試者為中心的。不聊我的產品,重點聊對方的情況。

在聊一個產品的時候,會談到產品定位、發展方向和優劣勢;如果把自己也看做一個產品,道理是一樣的,就聊你認為自己是什么樣的人才、未來的職業規劃是什么、自己的特長和不足是什么。

無論是三五年經驗,還是大學沒畢業,對于這個問題都應該有自己的答案,哪怕這個答案以后會變,或是不成熟的,都沒關系。我的期望是,首先一定要有對自己的認知,然后這個認知能清晰、獨立、有邏輯就更好了。

這樣的人會更清晰的知道自己想去什么樣的公司、去做什么職位、對待遇的要求是什么,所以選擇他們,后續的風險會相對低很多。對于運營工作來說,這樣的人有獨立思考能力,有分析和解決問題的能力,有自己的觀點,能提出自己的完整方案,不會盲目依賴上級。

團隊里如果有人能經常提出自己的觀點和解決方案,不管是否能成行,就是團隊的幸事。相反,如果團隊是一幫只知道執行卻毫無想法的庸才,你的產品做的也會很平庸。平庸的運營不等于及格,而等于零。

2.有系統化的思路,還是有天馬行空的想象力

這一步是判斷人才類型,這里我分為兩類,一類是邏輯性強、有系統化思路的人才;另一類是天馬行空、靈光涌現的發散性思維人才。暫時無視其他緯度的人才類型。

第一種人才的特點是邏輯性強,有自己分析問題的思路,善于拆解和解決問題,適合做項目管理,具備帶團隊的基本素質。

第二種人才的特點是具備發散性思維,適合做偏重創意、天天腦爆、需要各種idea如泉涌的工作。比如活動策劃、文案、市場推廣。只有這樣的人,才會搞出好玩有趣能引爆的事,這是能憑借一己之力就能決定項目成敗的角色,會是團隊里的給力干將。

運營人才大概可以按這兩類去分,當然不會所有人都有邏輯型或發散型這樣鮮明的特點,會有一部分處于兩類之間的灰色地帶。但我認為,運營的人才類型,越鮮明越好,這樣可以避免平庸,也便于把不同類型的人才放在不同的位置上,發揮他們的特長。

判斷這兩類人才的方式并不難,我會丟給對方一個話題,讓對方說說自己的看法。比如怎么看短視頻的風口,未來的機會在哪;或者如何看all in這個觀點,自己是怎么做的。你會發現:

第一種人才在表達時邏輯很清晰,你可以從他的分析中找到一個明確的主線。比如,他是分為1、2、3點去逐一講述,或是有因有果、由淺入深的分析。他從不會跑題,即使需要舉例說明,他也會在講完例子之后,再把話題拉回主線。

第二種人的特點是想到哪說到哪,沒有主線,只有一個個的點,而且各個點之間甚至沒有關聯。但這些點卻又是獨立的idea,甚至每一個都可以展開做一個方案出來,雖然有的靠譜,有的離譜。

判斷人才類型的目的,是為了匹配現有的職位,也算是檢驗能力的一個方式。

3.是否會走正道

這個問題,直接關系到這個人對一些敏感又核心問題的看法,觀念不同的人,看問題得出的結論可能是完全不同的,這點很容易被忽視卻又對日常工作影響很大,舉個例子就明白了。

比如,你如何看待蹭熱點這件事。

前幾天國足歷史性的戰勝了韓國,本來就是熱點的國足在這場勝利之后更火爆了,于是有很多互聯網產品在蹭這個熱點。方式都是一樣的,做一張圖,把自己產品和國足扯到一起,老板在群里一喊「轉起來」,大家紛紛轉到朋友圈。

如果是足球或體育類的產品,這個熱點必須蹭,而且是運營必須做的工作,但有很多產品和體育沒半毛錢關系,卻也在蹭。

我所在的產品就是體育相關的,但由于和國足不是同一個細分領域,所以沒蹭這個事。但那些搞直播、搞教育、搞電影、搞企業級ERP產品的人們,實在不明白為什么要摻和進來,意義在哪里,收益是什么。

如果你明確知道,這樣做對自己的產品是沒意義的,僅是為了取悅領導、刷存在感、轉化并不精準的流量,在我看來就是沒走正道。

為了達到自己的目標,有很多可選的辦法,但一定要走正道,選擇正確有效的、單純直接的方式。胡亂蹭熱點的壞處有很多,給團隊帶來壞風氣,大家會都認為應該做這樣的事,浮夸之風變成標配;還會擾亂產品在用戶心中的認知,賣什么就應該吆喝什么,什么火你喊什么,大家反而會忘了你是賣什么的;跟進這樣的熱點也會浪費大家的時間,這也是成本。

這樣的熱點有很多,基本上每周都會有,如果遇到明星丑聞或者去世什么的,你會發現很多平時根本不搭理這些明星的app都會發push。

和「蹭熱點」這個例子類似的,還有唯kpi論,簡單的說就是為了達到kpi,去做沒節操、傷害用戶、傷害品牌的事,例子就不舉了。

既然有上面這些事出現,就說明是有一部分運營從業者會這么做,是認同這些做法的。在我看來,這就是沒走正道,即使這只代表我個人看法。

在面試時,我會和面試者聊這類的問題,看看對方的觀點和做法,來判斷是否與自己團隊的文化相符。如果你說,這些問題我都列出來了,那么面試者會提前有一些準備的,很可能就會混過面試考察。

我不認為這是可行的,上文只是舉了一個典型和淺顯的例子,實際上這類話題有很多,會讓面試者防不勝防。而且,很多人在這方面的認識是有問題的,但他們自己是不會意識到的。

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